民办幼儿园师资流动是普遍现象，不仅影响教学，甚至还影响到幼儿园正常工作进行。稳定师资队伍是园所重要工作之一。幼儿园联盟品牌跨世纪教育认为，稳定不是在老师想要离开的时候做文章，而是找准原因，对症下药的同时，从招聘新人入职的那一刻起开始规避。
一、教师流动常见原因及改进措施
1、没目标（没标杆）
在园所中不清楚自己学谁，超谁，也没有能给自己示范、指导、引领、激励的“师傅”。做成什么样也没有问，做不好了还老有人指责批评，不知道什么是好、什么还需要努力，时间长了，感觉幼儿园工作“没劲、没意思”。
解决措施：树立榜样、树立各项目标杆。
开展月、季度、学期冠军评比。每月我们开展一次评比，每次评比的项目不同，对象也会不同。如9月开展了家长会评比、10月新老师观摩课评比、11月延伸教具评比、12月游戏活动评比、1月观察记录评比等，每次奖励不多，就200元，但是在比的过程中明确了标准，大家也都进步了。
2、没办法（不会做）
因工作中没有操作流程、没有职责，不知道怎样把自己岗位的工作做好。
解决措施：工作分轻重缓急。
步：让老师明确什么事必须马上处理，什么事可以等一等。
第二步：明确工作流程、执行措施。如与家长沟通，说心里话，这是有套路的，需要先做什么、后做什么等，才能达到沟通的效果，即做好这件事的方法。
第三步：熟练班级三位老师的职责分工。
任何一位一线老师，在班级的施加长，园长要帮助他们三个分别在时间时间做什么，怎么做给整顺了，老师自然能够协作好，把班级管理出成效。
第四步：开展值班园长
让老师们有机会咱在全园角度看自己的工作，并由园长亲自指导老师。
3、没标准
不知道什么叫合格、优秀，优秀、合格的标准要求不清晰，导致老师懒散、缺乏干好的动力。
解决措施：完善各岗位说明书。
幼儿园要有非常完善的岗位说明书，每个岗位的说明书包含4个部分的内容，分别是岗位职责、一日流程、重点工作、常规工作。如班主任岗位：
岗位职责：班主任从管理班级、管理孩子、管理班级老师、管理家长分别要做什么。
一日流程：从早上7:30-下午6:30，每个时间需要做什么、怎么做，非常清晰。
重点工作：如何管理好班级？如何管理好班级家长？如何做好保教核心工作？都是非常清楚。
常规工作：每天、每周、每月、每学期都要在什么时间做什么，也是很清晰。
4、没人帮（园所中人文环境不好）
工作有困难孤独无助时，没有人帮助。没有存在感，同事难以相处，彼此看不惯
解决措施：建立完备的师徒制。
步：园领导班子首先通过讨论方式确定哪个领导要带哪个或哪几个班主任（组织架构要根据领导班子人数、班主任人数来调配）。
第二步：领导班子和自己要带的班主任研讨确定班级老师谁带谁。
第三步：从日常教学出发，拟定比、学、赶、帮、超的具体内容、计划。如教具PK、观摩课、家长会、一日流程、六项教研、游戏设置等。
第四步：每一项PK都要有具体的标准，并有对应的奖惩、指导（奖励不易太大，成长的过程重要；惩罚的目的是为了让老师掌握技能，而非单纯地罚款，具体设置要根据园所情况确定）。
5、没定力
外界干扰因素过多、诱惑也多，朋友圈逐利行为肆溢，再加上咱们幼儿园行业的工资毕竟不是暴力行业，人心不稳也是正常的。理解的同时，我们要考虑如何规避。
解决措施：幼儿园家文化的建设。
每1-2个月都要结合园所情况开展一次教师文化主题活动。如母亲节请教职工的父母走进幼儿园，向家长展示幼儿园的平台，激发老师向自己的父母表达或展示自己的成长。
如五月或十一月，我们会开展心灵碰撞民主生活会，让老师们彼此欣赏、彼此挑剔，说出自己心中不愉快，找到更好协作的方法。
二、从入职开始稳定师资的有效策略
1、入职洗礼
通过入职洗礼，正老师三观。先从根上增加师资队伍稳定的基因。
2、薪资分配
薪资分配理念结合跨界企业管理，即“下要保底，上不封顶”。明确各岗位老师的工作指标、绩效指标。其中基础的工作指标、绩效指标是什么项目、量值是多少？超额的每个项目分别怎么奖励？这就保证了每个老师的薪资待遇和自己的贡献值密切相关，并和文化紧紧连接在了一起，如承担、成长、贡献资源和效益。
3、人才成长体系
幼儿园老师离职时，说给园长的理由五花八门，但作为园长，要知道人才成长的速度大于流失的速度是王道。也就是建立人才成长体系，通过批发人才成长的模式，结对子、姊妹班、帮扶对子，以及项目人才成长培养计划。
幼儿园联盟品牌跨世纪教育认为：在减少流动、留人方面，幼儿园不是暴利行业，不可能一直用薪资待遇无底线的留人，就算工资给够了，也不一定能把团队管好。更重要的是在薪资合理分配的基础上，打造园本文化，用成长培养人，在培养人、带队伍的时候，渗透思想管理和文化管理。只有老师本领提高了，才能在工作中有成就感、有幸福感和归属感。如果没有成长作为基础，其他的一切都将是短暂的稳定。
